Международная практика

Что такое «организационная культура» и зачем она нужна

26 апреля 2022 г.

Введение. В современных рыночных условиях организационная культура играет основополагающую роль в создании эффективной системы коммуникаций и в повышении эффективности системы управления. Достижения любой компании определяются не только техническим и технологическим оснащением производства, но и в значительной степени общей культурой и системой взаимоотношений, утвержденными принципами и ценностями. Организационная культура, разделяемая всеми членами команды, позволяет успешно достичь стратегических целей компании.

Конечно, организационная культура базируется на общей национальной культуре страны, региональных традициях, а также на совокупности индивидуальных духовных качеств и производственных достижений людей. Все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой.

Особенности формирования организационной культуры. В основе организационной культуры лежит философия, которая разрабатывается лидерами организации в рамках действующих законов страны, трудового права, устава организации, а также общепринятых норм этики поведения людей. При разработке идейных основ этой культуры необходимо учитывать национальный и возрастной состав сотрудников, их интересы и культурный уровень. Именно идейное содержание является основанием для разработки миссии, видения, стратегических целей и общих принципов организации. Единая позитивная философия объединяет людей разного возраста, национальностей и культуры, является важным звеном для мотивации членов коллектива для производительного труда. Отсутствие продуманной концепции менеджмента предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем - к кризису и банкротству.

Международный опыт. В последние годы проводится много исследований, посвященных анализу методов и инструментов менеджмента, применяемых в разных странах. Большинство исследований сводится к мнению о том, что непосредственными носителями культуры являются сами члены организации. Наряду с этим организационная культура сама оказывает влияние на работников и ориентирует их поведение под общепринятые ценности. Таким образом, организации сами по себе, независимо от вида производимых товаров и услуг, имеют социокультурную ценность, которая в конце концов и обеспечивает им долговременное признание и имидж. Сильная организационная культура помогает компании добиться успехов в бизнесе и стать лидером не только своей отрасли, но и завоевать признание на национальном и международном уровнях.

Понятие организационной культуры за последние годы существенно переосмыслено и стало намного шире, чем понимание внутренних норм предприятия. В последние годы ключевым понятием организационной культуры стала "экосистема", так как сама организация рассматривается как спектр взаимодействий, происходящих не только внутри, но и за пределами компании. Эти взаимодействия постоянно происходят между руководством и коллективом организации; представителями администрации и отдельным сотрудником организации, обладающим комплексом индивидуальных интересов и потребностей; самой фирмой и ее внешней средой (государственные органы, акционеры, партнеры, поставщики, общество, потребители), предъявляющей свои требования к деятельности организации.

Положительный международный опыт в области создания высокой корпоративной культуры, достижения лидерства обобщен и принят за основу Модели Европейского фонда менеджмента качества (EFQM). Модель построена как платформа для обмена знаниями, информацией и опытом компаний, достигших выдающихся результатов (www.efqm.org) .

Роль лидерства. Организационная культура - это зачастую результат взаимодействия основателей (акционеров) организации и базовых принципов мотивации сотрудников. Безусловно, выдающимися примерами формирования организационной культуры являлись основатели известных фирм: Г. Форд, Т. Ватсон (IBM), К. Мацусита, М. Ибука и А. Морита ("Сони"), В. Сименс, У. Дисней, Д. Паккард и др. Это яркие личности, оказавшие влияние на становление и развитие организационной культуры своих компаний, ставших лидерами бизнеса мирового класса. О достижениях этих руководителей, методах работы написаны десятки книг, сняты документальные фильмы, а феномен успеха изучается и спустя много лет после их ухода из жизни. Совершенно ясно, что культура предприятия строится прежде всего на личном примере представителей высшего руководства компании, которые должны демонстрировать открытое и честное поведения, уважительное отношения к членам коллектива, поддержание связей с поставщиками и потребителями, наконец, выполнение роли идейных вдохновителей.

Как создать и взращивать организационную культуру? При создании организационной культуры следует помнить, что это не просто набор отдельно взятых принципов и норм поведения для руководителей и персонала. Это глубоко продуманная система менеджмента, которая закрепляет основные положения этой культуры в специально разработанных документах, где описываются все ценности, ориентиры и условия успешной реализации политики в области качества. Миссия организации, стратегические цели, ценности, функции, потребности базируются на всеобщности организационной культуры, которая пронизывает всю структуру предприятия, охватывает все виды деятельности организации. Организационная культура формирует микроклимат компании.

Культура компании не может быть формальной, ее реализация не может строиться только на официальных распоряжениях, установленных в приказном порядке. Демократичность и добровольность организационной культуры являются обязательными условиями ее устойчивости. Становление организационной культуры - долговременный процесс, требующий значительных усилий со стороны руководителей всех уровней. Когда организационная культура будет сформирована, она приобретает характер традиций и убеждений, сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Важнейшие условия успешного формирования организационной культуры: - применение правильных критериев и принципов отбора персонала, методов социализации, профессионального обучения персонала, а также оптимальная структура организации, инфраструктура рабочих мест и мест отдыха;

- создание системы лидерства, позволяющей устанавливать основные правила и нормы поведения людей в организации; оценивать риски; контролировать и поддерживать работников; применять вознаграждения и продвигать по службе;

- система защиты приоритетов, ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников;

- оптимизация организационной структуры компании, которая должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной в зависимости от внутренних и внешних факторов;

- создание благоприятной производственной среды организации: здания, обустройство рабочих мест и мест отдыха работников являются материальными ценностями организации и должны гармонировать с организационной культурой.

Позитивные достижения организационной культуры

Наиболее полно организационную культуру характеризует следующее:

- система менеджмента служит надежным барьером от проникновения нежелательных тенденций и отрицательных влияний из внешней среды;

- ясная внутренняя политика позволяет каждому работнику ощутить себя частью целого и определить свою причастность, роль и ответственность за общее дело;

- формирование гуманных уважительных взаимоотношений между членами коллектива в процессе выполнения трудовой деятельности;

- замена сугубо формальных отношений к делу на заинтересованные, которые позволяют снизить издержки системы управления;

- создание условий для успешной адаптации новых сотрудников к социальным и производственным факторам предприятия и к действующей системе трудовых отношений;

- позитивное развитие "человеческого капитала" и системы социальной стабильности;

- улучшение качества работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют высокое качество продукции и услуг;

- достижение оптимального баланса между корпоративными ценностями и запросами внешних заинтересованных сторон организации на основе признания этических, нравственных норм и моральной ответственности перед ними.

Негативные последствия неправильного стиля руководства

К сожалению, в практике многих казахстанских компаний имеются и отрицательные примеры отсутствия современной организационной культуры. Например, если первый руководитель и другие руководители высшего звена придерживаются жесткого авторитарного стиля руководства, желают добиваться намеченных результатов только путем применения приказов и угроз увольнения работников, трудно ожидать больших достижений. Такие руководителей не желают осваивать современные методы и инструменты менеджмента, считая что они сами хорошо знают все тонкости производства. В таких случаях глубоко укоренившиеся в организации негативные традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом для развития компании. Неправильное поведение высших руководителей организации, непонимание ими современных подходов к построению системы стратегического менеджмента ведут к снижению эффективности использования кадровых, финансовых и материальных ресурсов организации.

Заключение. В настоящее время недопустимо применять устаревшие подходы к управлению компаниями, когда известно множество апробированных концепций стратегического и инновационного менеджмента. Руководство организаций должно использовать имеющиеся широкие возможности для внедрения международного опыта в области создания современной организационной культуры, формирования эффективной командной работы, применения интегрированной системы менеджмента, базирующейся на методах и инструментах бенчмаркинга, системы сбалансированных показателей, «Шести сигм» и др. Необходимо в каждой компании создать и применять систему менеджмента знаний и информации. Таким образом, современная организация - это команда единомышленников, открытая ко всему новому и стремящаяся к новым знаниям.

Наша организация готова к сотрудничеству с каждой казахстанской компанией малого, среднего и крупного бизнеса, работающей в любой отрасли промышленности, финансового сектора и социальной сферы для содействия созданию современной организационной культуры.

Профессор Азат Абдрахманов, главный редактор портала «Сапалы Қазақстан/Качественный Казахстан», академик Международной академии качества (IAQ, USA), международный аудитор по системам менеджмента (AFNOR, France), лицензированный асессор и тренер Европейского фонда менеджмента качества (EFQM), член экспертной группы Премии Президента РК «Алтын сапа», член международного жюри при Правительстве Объединенных Арабских Эмиратов (ОАЭ), член правления Азиатской сети качества (ANQ)